sábado, 28 de julho de 2012

DG - Dinâmicas de Grupo em processo de seleção

Fonte da imagem: Internet
por Simoni Aquino

Também conhecidas como Jogos de Grupo podem ser utilizadas em processos de seleção e também em Treinamentos organizacionais.

Neste artigo será abordada a sua utilização em processos de Seleção, onde serão colocadas situações especialmente focadas para o cargo em questão, que podem estar ou não diretamente relacionadas com situações do cotidiano do candidato, mas que com certeza deverá ser planejada com objetivos claros e critérios de avaliação bem definidos, de acordo com o perfil levantado. 

Existem milhares de Dinâmicas de Grupo e dificilmente nestas situações, o candidato conseguirá identificar com exatidão e, diga-se de passagem, acertadamente o que se pretende dele, ainda que algumas suposições sejam feitas, de maneira até muito comum pelos participantes.

É importante que o candidato seja o mais natural possível na situação, no início poderá haver ansiedade e tensão, mas no decorrer da dinâmica a tendência é que o candidato se senta mais à vontade, conseguindo expressar-se com espontaneidade e transparência. Devendo lembrar-se que numa DG, a avaliação é constante e em mínimos detalhes.

Normalmente no desenvolvimento da DG participam (pode variar dependendo da empresa):
- Os selecionadores;
- Os gestores requisitantes;
- Profissionais especialmente convidados (futuros pares);
- Parceiros do mesmo nível dos gestores requisitantes;
- Parceiros do mesmo nível hierárquico do candidato;
- Futuros subordinados - para cargos de liderança.

Todos agindo como expectadores e observadores passivos, e os candidatos normalmente um grupo de 6 a 12 participantes que agem como atores passivos no processo.

No transcorrer da DG, o candidato estará sendo minuciosamente observado, mesmo nas DG´s que mais longas que exigem pausas para coffee break ou almoço, dependendo da posição e empresa.

Algumas dicas úteis para participações em DG´s:

* Chegue com certa antecedência para conhecer o local e adaptar-se ao ambiente;
*  Pense positivamente e procure não focar sua atenção no que irá acontecer, isto só aumentará a ansiedade e causará preocupação desnecessária e improdutiva;
* Não se incomode com o número de concorrentes, afinal se você não confiar no seu potencial, como o selecionador  ou os demais avaliadores poderão confiar?
* Não se impressione pela conduta dos demais participantes concorrentes, afinal de contas, você não conhece os critérios de avaliação para ter certeza do comportamento apresentado pelos concorrentes.

Da mesma forma que coloquei no artigo sobre Testes e Avaliações, meu papel não é entrar no mérito da eficácia das DG´s, pois o que busco no Blog é mostrar as praxes do mercado e não julgá-las, mesmo por que não as crio e muito menos invento tendências no mercado de trabalho. 

Não existe uma lei específica que obrigue as empresas a fornecerem os resultados dos testes e avaliações aos candidatos avaliados e postulantes a uma oportunidade no processo de seleção. Portanto, ao participar de em processo de seleção compreende-se que o candidato tem ciência de que poderá vir a ser submetido a testes e avaliações, cabe ao candidato aceitar ou não. Não espere que a empresa ofereça os resultados, pois o processo de seleção pertence à empresa contratante, não ao candidato.

Sempre que algum profissional disponível lê os textos que se referem à explicações sobre os Processos de Seleção, me questionam sobre os Feedbacks à respeito da participação nas seleções, alguns chegam ao cúmulo de exigir feedback no recrutamento, simplesmente por que se candidataram à alguma oportunidade. Há alguns meses, foi abordado aqui no Blog as razões pelas quais as empresas não fornecem feedback estruturado para justificar as preterições em processos de seleção, caso tenha interesse em ler o artigo se chama A Ilusão dos Feedbacks em Processos de Seleção. 

Mas independente de qualquer opinião a respeito, sempre devemos nos lembrar que os profissionais disponíveis não tem escolha: ou participam dos processos de seleção, independente de gostarem ou não do posicionamento das empresas no mercado de trabalho, ou não conseguirão recolocação. 
Também não podem esquecer que a escolha das ferramentas de avaliação a serem utilizadas no processo de seleção é da empresa contratante (na figura dos profissionais de RH obedecendo as normas e procedimentos organizacionais), que é soberana na decisão da aplicação de tais ferramentas.

Apesar das incertezas, mais cedo ou mais tarde em algum momento no mercado de trabalho, você poderá passar por este tipo de avaliação dentro do processo de seleção!  
Então se for convidado para DG, relaxe e ofereça o seu melhor e mais verdadeiro comportamento, pois essa é só mais uma experiência dentre tantas outras que a vida lhe reserva. Aprovado ou não!


Este texto é de propriedade intelectual de:
Simoni Aquino
Consultora em Gestão Estratégica de Pessoas

terça-feira, 24 de julho de 2012

Testes e Avaliações em processos de seleção

Fonte da imagem: Internet
por Simoni Aquino

Neste artigo, abordarei um tema inédito aqui no Blog e que faz parte do processo de seleção: Testes e Avaliações.

Os testes e avaliações são aplicados conforme as necessidades e características da posição que está sendo trabalhada pelo selecionador, investigando aspectos comportamentais, competências, habilidades e conhecimentos específicos, em alguns casos o perfil psicológico, vocacional, emocional e até mesmo coordenação motora. 
Através de provas situacionais, análises grafológicas, mapeamento cerebral, análise numerológica, testes psicológicos, jogos, vivências, dramatizações e uma série de outros instrumentos e recursos. Alguns só podem ser aplicados por Psicólogos e outros podem ser aplicados por profissionais com outras formações.

Normalmente, os profissionais de RH utilizam os testes e outros instrumentos de avaliação como instrumentos de apoio. Eles tem conhecimento de que, isoladamente, os testes tem pouca serventia. Mas dentro do contexto do processo de seleção, podem oferecer recursos e argumentos para esclarecer dúvidas, reforçar pontos ou para desempatar posições na escolha final dos candidatos.

Vale ressaltar que existem os Testes Psicológicos que de acordo com a Lei nº 4.119 de 1962 só podem ser aplicados, tabulados e assinados por Psicólogos. Mas existem inúmeros outros tipos de testes e avaliações, com objetivos técnicos e comportamentais que podem ser aplicados por profissionais com outras formações, ou seja não-psicólogos.

Não há como oferecer dicas, pois os candidatos saberão o que fazer em cada situação somente durante cada avaliação. Mas algumas recomendações são universais e válidas:
- Não se atrase;
- Seja participativo;
- Demonstre interesse e vibração;
- Seja leal, solidário e solícito com os demais candidatos;
- Não entre em polêmica com seus concorrentes e observadores;

O fundamental é que os testes e outros resultados de avaliação reflitam seu eu e o seu momento, não importando as implicações. Buscar a naturalidade e "não jogar" com os selecionadores é essencial, pois os artificialismos tem condições de serem percebidos e captados pelos observadores e/ou selecionadores.

Diante de uma situação de teste o que pode ser recomendado é que o candidato não tente investigar ou adivinhar a sua finalidade, para dessa forma, conseguir "passar" nesta etapa. Ao invés disso, é mais aconselhável que procure se manter atento e concentrado nas instruções fornecidas pelo selecionador, atendendo ao que foi solicitado. 

Sabemos que existem muitos profissionais de RH mal preparados e/ou inexperientes que podem vir a comprometer a aplicabilidade dos testes ou avaliações e não entrarei neste mérito, pois também já estive em início de carreira e só puder aprimorar a prática, na prática. Além do mais, cada empresa é soberana para conhecer o tipo e perfil de profissional que mantém em sua área de RH. Se o candidato considerar o processo de seleção duvidoso, ele tem o livre arbítrio de optar pela desistência de sua participação nas demais etapas do processo.

Em linhas gerais, o selecionador deve apresentar preparo necessário para fornecer informações com clareza e estabelecer um bom contato inicial com os candidatos, tranquilizando-os e eslarecendo as dúvidas que porventura surgirem.

Para conhecimento ou, quem sabe, para que você possa sentir-se mais seguro e confortável diante de eventual aplicação de algum teste ou avaliação, saiba quais os recursos mais utilizados em processos de seleção:

- Testes relacionados à personalidade - avaliam ou identificam aspectos com relação às sua estrutura de personalidade como: afetividade, criatividade, equilíbrio emocional, agressividade, depressão, capacidade cognitiva, ritmo, ambição e intelecto;

- Testes relacionados à inteligência – avaliam sua capacidade intelectual, de raciocínio lógico e matemático, o que chamamos de QI;

- Testes relacionados à identificação de habilidades e aptidões específicas – avaliam fluência verbal, raciocínio, atenção concentrada, habilidade numérica, memória visual, relações espaciais, linguagem, coordenação motora e capacidade de liderança;

- Provas situacionais - avaliam seu grau de conhecimento, capacidade de experiência no cargo ou função ao qual o candidato está concorrendo.

Meu papel não é entrar no mérito da eficácia das avaliações, bem como a conduta ou competência dos profissionais que irão aplicá-las, pois o que busco no Blog é mostrar as praxes do mercado e não julgá-las, mesmo por que não as crio e muito menos invento tendências no mercado de trabalho. 

Não existe uma lei específica que obrigue as empresas a fornecerem os resultados dos testes e avaliações aos candidatos avaliados e postulantes a uma oportunidade no processo de seleção. Portanto, ao participar de em processo de seleção compreende-se que o candidato tem ciência de que poderá vir a ser submetido a testes e avaliações, cabe ao candidato aceitar ou não. Não espere que a empresa ofereça os resultados, pois o processo de seleção pertence à empresa contratante, não ao candidato.

Anteriormente foi abordado aqui no Blog as razões pelas quais as empresas não fornecem feedback estruturado para justificar as preterições em processos de seleção, caso tenha interesse em ler o artigo se chama A Ilusão dos Feedbacks em Processos de Seleção.

Sempre devemos nos lembrar que a escolha das ferramentas de avaliação a serem utilizadas no processo de seleção é da empresa contratante (na figura dos profissionais de RH obedecendo as normas e procedimentos organizacionais) que é soberana na decisão da aplicação de tais ferramentas.

Mas independente das controvérsias, mais cedo ou mais tarde, em algum momento no mercado de trabalho, você poderá passar por este tipo de avaliação dentro do processo de seleção e deve ao menos compreender os tipos e objetivos de sua aplicação! 

Aguarde, no dia 28 de julho abordarei Dinâmicas de Grupo - ferramenta também utilizada em processos de Seleção!
Este texto é de propriedade intelectual de:
Simoni Aquino
Consultora em Gestão Estratégica de Pessoas

domingo, 22 de julho de 2012

Atendendo a Pedidos: Quase tudo sobre recrutamento e seleção

Fonte da imagem: Internet
por Simoni Aquino

Muitos profissionais disponíveis tem me procurado, sugerindo temas para serem abordados aqui no Blog. Alguns temas são verdadeiros e velhos paradigmas do RH e algumas sugestões, controversas ou não, já foram abordadas aqui no Blog.

Outras sugestões, serão apresentadas em Agosto (trabalho com mais de 25 textos adiantados) e quem se interessar pode me enviar suas sugestões em relação à RH, Recolocação, Mercado de Trabalho e qualquer tema que envolva Gestão de Pessoas, que terei o maior prazer em atender. 

As únicas ressalvas são: Execução de cálculos trabalhistas e análises de empresas e profissionais pontuais, pois os artigos são realizados de forma abrangente e sem particularizações, ou seja, sem analisar pessoas/profissionais e empresas específicas.

Então faremos uma retrospectiva de alguns artigos e se for o tema de seu interesse, clique no título do artigo:
















Espero que gostem dessa compilação de artigos já publicados aqui no Blog. 
Que possa contribuir em participações em Recrutamento e Seleção dos profissionais disponíveis, na mudança de comportamento para um posicionamento mais assertivo e  ainda mais focado e que possa proporcionar uma visão mais lúcida e consciente sobre a nova configuração do mercado de trabalho.
SUCESSO A TODOS!

O texto deste artigo, bem como os textos dos links são de propriedade intelectual de:
Simoni Aquino
Consultora em Gestão Estratégica de Pessoas

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