Testes e Avaliações em processos de seleção

Fonte da imagem: Internet

por Simoni Aquino

Neste artigo, abordarei um tema inédito aqui no Blog e que faz parte do processo de seleção: Testes e Avaliações.

Os testes e avaliações são aplicados conforme as necessidades e características da posição que está sendo trabalhada pelo selecionador, investigando aspectos comportamentais, competências, habilidades e conhecimentos específicos, em alguns casos o perfil psicológico, vocacional, emocional e até mesmo coordenação motora. 
Através de provas situacionais, análises grafológicas, mapeamento cerebral, análise numerológica, testes psicológicos, jogos, vivências, dramatizações e uma série de outros instrumentos e recursos. Alguns só podem ser aplicados por Psicólogos e outros podem ser aplicados por profissionais com outras formações.

Normalmente, os profissionais de RH utilizam os testes e outros instrumentos de avaliação como instrumentos de apoio. Eles tem conhecimento de que, isoladamente, os testes tem pouca serventia. Mas dentro do contexto do processo de seleção, podem oferecer recursos e argumentos para esclarecer dúvidas, reforçar pontos ou para desempatar posições na escolha final dos candidatos.

Vale ressaltar que existem os Testes Psicológicos que de acordo com a Lei nº 4.119 de 1962 só podem ser aplicados, tabulados e assinados por Psicólogos. Mas existem inúmeros outros tipos de testes e avaliações, com objetivos técnicos e comportamentais que podem ser aplicados por profissionais com outras formações, ou seja não-psicólogos.

Não há como oferecer dicas, pois os candidatos saberão o que fazer em cada situação somente durante cada avaliação. Mas algumas recomendações são universais e válidas:

- Não se atrase;

- Seja participativo;

- Demonstre interesse e vibração;

- Seja leal, solidário e solícito com os demais candidatos;

- Não entre em polêmica com seus concorrentes e observadores;

O fundamental é que os testes e outros resultados de avaliação reflitam seu eu e o seu momento, não importando as implicações. Buscar a naturalidade e "não jogar" com os selecionadores é essencial, pois os artificialismos tem condições de serem percebidos e captados pelos observadores e/ou selecionadores.

Diante de uma situação de teste o que pode ser recomendado é que o candidato não tente investigar ou adivinhar a sua finalidade, para dessa forma, conseguir "passar" nesta etapa. Ao invés disso, é mais aconselhável que procure se manter atento e concentrado nas instruções fornecidas pelo selecionador, atendendo ao que foi solicitado. 

Sabemos que existem muitos profissionais de RH mal preparados e/ou inexperientes que podem vir a comprometer a aplicabilidade dos testes ou avaliações e não entrarei neste mérito, pois também já estive em início de carreira e só puder aprimorar a prática, na prática. Além do mais, cada empresa é soberana para conhecer o tipo e perfil de profissional que mantém em sua área de RH. Se o candidato considerar o processo de seleção duvidoso, ele tem o livre arbítrio de optar pela desistência de sua participação nas demais etapas do processo.

Em linhas gerais, o selecionador deve apresentar preparo necessário para fornecer informações com clareza e estabelecer um bom contato inicial com os candidatos, tranquilizando-os e eslarecendo as dúvidas que porventura surgirem.

Para conhecimento ou, quem sabe, para que você possa sentir-se mais seguro e confortável diante de eventual aplicação de algum teste ou avaliação, saiba quais os recursos mais utilizados em processos de seleção:

- Testes relacionados à personalidade - avaliam ou identificam aspectos com relação às sua estrutura de personalidade como: afetividade, criatividade, equilíbrio emocional, agressividade, depressão, capacidade cognitiva, ritmo, ambição e intelecto;

- Testes relacionados à inteligência – avaliam sua capacidade intelectual, de raciocínio lógico e matemático, o que chamamos de QI;

- Testes relacionados à identificação de habilidades e aptidões específicas – avaliam fluência verbal, raciocínio, atenção concentrada, habilidade numérica, memória visual, relações espaciais, linguagem, coordenação motora e capacidade de liderança;

- Provas situacionais - avaliam seu grau de conhecimento, capacidade de experiência no cargo ou função ao qual o candidato está concorrendo.

Meu papel não é entrar no mérito da eficácia das avaliações, bem como a conduta ou competência dos profissionais que irão aplicá-las, pois o que busco no Blog é mostrar as praxes do mercado e não julgá-las, mesmo por que não as crio e muito menos invento tendências no mercado de trabalho. 

Não existe uma lei específica que obrigue as empresas a fornecerem os resultados dos testes e avaliações aos candidatos avaliados e postulantes a uma oportunidade no processo de seleção. Portanto, ao participar de em processo de seleção compreende-se que o candidato tem ciência de que poderá vir a ser submetido a testes e avaliações, cabe ao candidato aceitar ou não. Não espere que a empresa ofereça os resultados, pois o processo de seleção pertence à empresa contratante, não ao candidato.

Anteriormente foi abordado aqui no Blog as razões pelas quais as empresas não fornecem feedback estruturado para justificar as preterições em processos de seleção, caso tenha interesse em ler o artigo se chama A Ilusão dos Feedbacks em Processos de Seleção.

Sempre devemos nos lembrar que a escolha das ferramentas de avaliação a serem utilizadas no processo de seleção é da empresa contratante (na figura dos profissionais de RH obedecendo as normas e procedimentos organizacionais) que é soberana na decisão da aplicação de tais ferramentas.

Mas independente das controvérsias, mais cedo ou mais tarde, em algum momento no mercado de trabalho, você poderá passar por este tipo de avaliação dentro do processo de seleção e deve ao menos compreender os tipos e objetivos de sua aplicação! 

Aguarde, no dia 28 de julho abordarei Dinâmicas de Grupo - ferramenta também utilizada em processos de Seleção!

Este texto é de propriedade intelectual de:

Simoni Aquino

Consultora em Gestão Estratégica de Pessoas