DG - Dinâmicas de Grupo em processo de seleção

Fonte da imagem: Internet

por Simoni Aquino

Também conhecidas como Jogos de Grupo podem ser utilizadas em processos de seleção e também em Treinamentos organizacionais.

Neste artigo será abordada a sua utilização em processos de Seleção, onde serão colocadas situações especialmente focadas para o cargo em questão, que podem estar ou não diretamente relacionadas com situações do cotidiano do candidato, mas que com certeza deverá ser planejada com objetivos claros e critérios de avaliação bem definidos, de acordo com o perfil levantado. 

Existem milhares de Dinâmicas de Grupo e dificilmente nestas situações, o candidato conseguirá identificar com exatidão e, diga-se de passagem, acertadamente o que se pretende dele, ainda que algumas suposições sejam feitas, de maneira até muito comum pelos participantes.

É importante que o candidato seja o mais natural possível na situação, no início poderá haver ansiedade e tensão, mas no decorrer da dinâmica a tendência é que o candidato se senta mais à vontade, conseguindo expressar-se com espontaneidade e transparência. Devendo lembrar-se que numa DG, a avaliação é constante e em mínimos detalhes.

Normalmente no desenvolvimento da DG participam (pode variar dependendo da empresa):

- Os selecionadores;

- Os gestores requisitantes;

- Profissionais especialmente convidados (futuros pares);

- Parceiros do mesmo nível dos gestores requisitantes;

- Parceiros do mesmo nível hierárquico do candidato;

- Futuros subordinados - para cargos de liderança.

Todos agindo como expectadores e observadores passivos, e os candidatos normalmente um grupo de 6 a 12 participantes que agem como atores passivos no processo.

No transcorrer da DG, o candidato estará sendo minuciosamente observado, mesmo nas DG´s que mais longas que exigem pausas para coffee break ou almoço, dependendo da posição e empresa.

Algumas dicas úteis para participações em DG´s:

* Chegue com certa antecedência para conhecer o local e adaptar-se ao ambiente;

*  Pense positivamente e procure não focar sua atenção no que irá acontecer, isto só aumentará a ansiedade e causará preocupação desnecessária e improdutiva;

* Não se incomode com o número de concorrentes, afinal se você não confiar no seu potencial, como o selecionador  ou os demais avaliadores poderão confiar?

* Não se impressione pela conduta dos demais participantes concorrentes, afinal de contas, você não conhece os critérios de avaliação para ter certeza do comportamento apresentado pelos concorrentes.

Da mesma forma que coloquei no artigo sobre Testes e Avaliações, meu papel não é entrar no mérito da eficácia das DG´s, pois o que busco no Blog é mostrar as praxes do mercado e não julgá-las, mesmo por que não as crio e muito menos invento tendências no mercado de trabalho. 

Não existe uma lei específica que obrigue as empresas a fornecerem os resultados dos testes e avaliações aos candidatos avaliados e postulantes a uma oportunidade no processo de seleção. Portanto, ao participar de em processo de seleção compreende-se que o candidato tem ciência de que poderá vir a ser submetido a testes e avaliações, cabe ao candidato aceitar ou não. Não espere que a empresa ofereça os resultados, pois o processo de seleção pertence à empresa contratante, não ao candidato.

Sempre que algum profissional disponível lê os textos que se referem à explicações sobre os Processos de Seleção, me questionam sobre os Feedbacks à respeito da participação nas seleções, alguns chegam ao cúmulo de exigir feedback no recrutamento, simplesmente por que se candidataram à alguma oportunidade. Há alguns meses, foi abordado aqui no Blog as razões pelas quais as empresas não fornecem feedback estruturado para justificar as preterições em processos de seleção, caso tenha interesse em ler o artigo se chama A Ilusão dos Feedbacks em Processos de Seleção. 

Mas independente de qualquer opinião a respeito, sempre devemos nos lembrar que os profissionais disponíveis não tem escolha: ou participam dos processos de seleção, independente de gostarem ou não do posicionamento das empresas no mercado de trabalho, ou não conseguirão recolocação. 
Também não podem esquecer que a escolha das ferramentas de avaliação a serem utilizadas no processo de seleção é da empresa contratante (na figura dos profissionais de RH obedecendo as normas e procedimentos organizacionais), que é soberana na decisão da aplicação de tais ferramentas.

Apesar das incertezas, mais cedo ou mais tarde em algum momento no mercado de trabalho, você poderá passar por este tipo de avaliação dentro do processo de seleção!  

Então se for convidado para DG, relaxe e ofereça o seu melhor e mais verdadeiro comportamento, pois essa é só mais uma experiência dentre tantas outras que a vida lhe reserva. Aprovado ou não!

Aguarde, no dia 1 de agosto abordarei Redações - outra ferramenta também muito utilizada em processos de Seleção!

Este texto é de propriedade intelectual de:

Simoni Aquino

Consultora em Gestão Estratégica de Pessoas