Busca pela excelência x "fazer meia boca" no mundo corporativo

por Simoni Aquino

Antes de explicar o título do texto de hoje gostaria de trazer dois conceitos muito em voga em tempos de mundo corporativo estratégico e competitivo: chefe x líder.

Para um melhor entendimento da diferença entre chefe e líder, trago uma citação do prof. Douglas de Matteu: "O chefe prega, o líder ouve; o chefe absorve energia e informações, o líder fornece energia e informações; o chefe fornece instruções, o líder fornece foco; o chefe exige risco, o líder compartilha risco; o chefe busca a glória direcionada, o líder busca a glória refletida; o chefe reconhece o que está errado, o líder reconhece o que está certo; o chefe valoriza a uniformidade e permanece estagnado, o líder valoriza a diversidade e evolui".

Assim sendo, ao apontar as diferenças entre chefe x líder, concluímos que o "chefe" controla o comportamento do seu subordinado, dá ordens, foca na execução da tarefa, resolve problemas, assume responsabilidades e dirige pessoas, enquanto que o "líder" libera o potencial de cada um da equipe, motiva, planeja, ouve, foca no processo, dá crédito, inspira, ensina a resolver problemas, compartilha responsabilidades e serve as pessoas. 

Constatamos que o mercado de trabalho se transformou muito especialmente após a globalização, hoje não há espaço para os chefes de outrora. O mundo corporativo demanda resultados rápidos porém consistentes, demanda metas alcançadas através de pessoas motivadas e não detonadas, demanda clima favorável e não depreciativo e de exposição desnecessária. Como dizia Gandhi:  "Liderança um dia teve a ver com a força, hoje tem a ver com o relacionamento entre as pessoas. E para se relacionar bem com as pessoas, é preciso entender as razões que as levam a ser do jeito que são. Sem esse entendimento, não há liderança”.

Ficando clara essa diferença, vamos à história de hoje:

Era uma vez um "chefe" um tanto problemático, que embora na prática fosse gestor de projetos, não apresentava competências básicas/mínimas para o efetivo exercício de sua função: visão holística, disciplina, administração do tempo, alocação de recursos, planejamento e liderança. Para ter seu "problema" resolvido, sua atuação era voltada ao atropelo às ações planejadas de seus subordinados, desconsideração às opiniões, não dava atenção a pontos de vista distintos dos seus e o pior, que esses pontos de vista vinham de profissionais especialistas em suas áreas de atuação, na qual ele não sabia nada ou muito pouco a respeito, entretanto era "gestor" e isso lhe dava salvo conduto para mandar, desmandar, atrapalhar e interferir.

Sua brilhante alternativa era "fazer meia boca"!!!

Isso mesmo! Em pleno século 21, em tempos de mercado de trabalho competitivo e mundo corporativo focado em resultados efetivos e consistentes, um "chefe" orienta que se faça mal feito determinados processos relacionados à Educação Corporativa, a desenvolvimento humano.

E o mercado de trabalho está cheio de meias bocas, de forma geral os "meias bocas" são instáveis e com baixo grau de inteligência emocional, repudiam a busca pela excelência, criam argumentos vazios para minimizar os benefícios do planejamento a fim de justificar a sua ausência, sentem-se ameaçados pelos que são éticos e que apresentam competências mais desenvolvidas que as suas. Rotulam quem busca excelência como "certinhos, chatos ou exigentes". E pior, exigem resultados assertivos e efetivos em prazos irreais devido a falta de planejamento.

Normalmente, criam exércitos de fieis seguidores que por medo de serem demitidos por exporem suas opiniões, agem sendo coniventes com esse tipo de atitude e sem se darem conta tornam-se sua cópia fiel, fazendo "igualmente meia boca" e pouco envolvidos com um trabalho de qualidade, de excelência. Triste e lamentável quando essa postura de baixo envolvimento com a qualidade, vem de profissionais envolvidos com o desenvolvimento humanos dos colaboradores da empresa, nas quais deveriam atuar de forma ética e como agentes de transformação e de desenvolvimento humano e corporativo.

Era uma vez... uma especialista em Educação Corporativa que ousou contestar essa orientação, argumentando que "milhões de reais em investimento para uma educação corporativa baseada na gestão por competências, não estava sendo feita para que se continuasse "fazer meia boca". Mas, infelizmente esse tipo de ordem impera nos bastidores corporativos onde o falso marketing pessoal de alguns "executivos" prevalece em empresas que apenas vivem de nome, tradição e marketing corporativo camuflando muito bem sua verdadeira face retrógrada em termos de gestão de pessoas. 

Era uma vez... uma especialista em Educação Corporativa de volta ao mercado de trabalho, porque ousou se negar a ser conivente com a praxe antiética, pequena, medíocre e incompetente do "fazer meia boca". 

Era uma vez... uma especialista em Gestão de Pessoas, especialista em Gestão por Competências, especialista em Educação Corporativa que acredita piamente que é possível ser um agente de transformação no mundo corporativo que não se curva "aos meia bocas", que não se permite não fazer o seu melhor e que deita a cabeça no travesseiro certa de que "busca excelência a cada atuação".

Era uma vez... uma profissional de Desenvolvimento Humano que acredita na sua vocação e valoriza a ética profissional, acima de qualquer coisa!"

Enfim, não se contamine... fique longe dos "meia boca".
Sua carreira profissional agradece!

Abraço e até a próxima postagem,

Formação Leader Coach Training do IBC novamente em Santos/SP

Treinamento de Leader Coach Training - IBC em Santos/SP

Verdadeiras e grandiosas lições de liderança

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Você é competente emocionalmente?

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por Simoni Aquino

AS MÚLTIPLAS INTELIGÊNCIAS

A partir dos anos 80 foram desenvolvidos estudos e descobertas a respeito das várias inteligências existentes. A teoria das Inteligências Múltiplas foi desenvolvida pelo psicólogo americano Howard Gardner em 1985 e identificou as inteligências: lingúística, lógico-matemática, espacial, musical, cinestésica, interpessoal e intrapessoal. E após estudos, em 1996 o Dr. Gardner identificou a inteligência naturalística.  

O QUE É INTELIGÊNCIA EMOCIONAL?

Em 1996 no livro Inteligência Emocional, o psicólogo americano Daniel Goleman a partir de pesquisa científica, afirma que o controle das emoções contribui de forma essencial para o desenvolvimento da inteligência do indivíduo e revela de que modo a incapacidade de lidar com as próprias emoções pode dificultar ou até destruir nossas vidas.

O autor ressalta que a crise que a humanidade vive hoje, com aumento da criminalidade, violência e infelicidade é o reflexo de uma cultura que se preocupou apenas com o intelecto, esquecendo o lado emocional.

As pressões econômico-sociais do mundo contemporâneo exigem maior cooperação e envolvimento entre as pessoas, consequentemente o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo e individualista e o individualismo exacerbado acarreta competitividade acirrada que gera estresse, ansiedade, ira, isolamento e desintegração da vida em comunidade. 

Com o aumento da demanda de qualidade e produtividade, os profissionais necessitam ser inteligentes emocionalmente e criativos, com ideias inovadoras, viáveis e produtivas, visão prospectiva e maturidade para negociar conflitos e interesses, ou seja, a nova configuração do mercado de trabalho necessita de profissionais que apresentem uma inteligência emocional bem apurada e evidenciada.

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E AS LIDERANÇAS

Essa é uma competência necessária a todos os níveis hierárquicos, mas especialmente exigida dos níveis hierárquicos que lidam diretamente com gerenciamento de equipes. Dirigir pessoas exige capacidade de compreendê-las e respeitá-las e isso só é possível se quem lidera for inteligente emocionalmente. 

Podemos definir inteligência como uma competência que os profissionais devem apresentar para adaptar-se as diferentes situações e também modificá-las. Inteligência é equivalente à comportamento, ou seja, participação, iniciativa, empatia, vontade de assumir riscos, agilidade na adaptação a novas situações, capacidade de comunicação, percepção da relação custo-benefício e especialmente foco em resultados. A capacidade de raciocínio precisa estar aliada a boa sensibilidade, ao senso crítico e flexibilidade.

O LÍDER FACILITADOR

A qualidade do sucesso na liderança depende da qualidade das habilidades de comunicação e relação durante o processo comunicativo. É importante expressar nossos posicionamentos e objetivos com clareza, gerando uma atmosfera de confiança, com habilidade para influenciar nosso interlocutor.

Reconhecer sinais verbais e não-verbais, distinguir entonação da voz, conhecer estratégias e modelos de negociação, utilizar a criatividade para a solução de problemas. Assim como as organizações devem adaptar-se às mudanças, é preciso criar condições para que os colaboradores sejam inteligentes emocionalmente.

Isto é possível através do desenvolvimento do controle emocional das pessoas, análise de perfil pessoal, capacitação dos líderes de se autogerenciar e gerenciar os outros, investir em cursos comportamentais, formas de integração de equipe e proporcionar a transparência na comunicação.

ORGANIZAÇÕES x RECURSOS HUMANOS

A importância dos relacionamentos para tornar as carreiras mais dinâmicas e promover o crescimento dos negócios centra-se na filosofia orientadora da empresa.

As informações precisam ser compartilhadas por todos os que desejam "sentir o que a empresa sente". E para que isso ocorra é necessário que o processo de comunicação seja perfeito, dessa forma se faz necessário que as empresas conscientizem-se da importância das áreas dos Recursos Humanos para desenvolverem seus colaboradores, seus gestores e que o processo de comunicação seja eficaz e verdadeiro para que os colaboradores sintam-se partes do negócio e das estratégias organizacionais, ou seja, permitir e promover o envolvimento.

O QUE É NECESSÁRIO PARA SER COMPETENTE EMOCIONALMENTE?
Para desenvolver o equilíbrio emocional e tornar-se emocionalmente inteligente e competente, é necessário:
reconhecer as emoções em si mesmo e nos outros; 
compreender as emoções; 
controlar as emoções e 
usar as emoções em favor de seus objetivos.
Não é necessária mágica, basta muito treino e força de vontade para buscar o equilíbrio necessário para lidar com nossas emoções no cotidiano de nossas vidas.

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL X MERCADO DE TRABALHO

Não só os líderes de equipes devem estar atentos ao desenvolvimento de sua inteligência emocional, enfim todos os profissionais precisam apresentar essa competência bem apurada e desenvolvida para manter-se no mercado de trabalho, ou seja, essa é uma competência essencial para sua empregabilidade.

Inteligência emocional interfere na motivação, nas relações interpessoais, no trabalho em equipe, nos resultados organizacionais, nas comunicações eficazes, nas metas estabelecidas e na concisão das equipes.

Entretanto, os líderes de pessoas que encontram-se no mercado de trabalho, devem estar plenamente conscientes que a inteligência emocional será uma competência determinante para sua recolocação e consequentemente sucesso profissional, uma vez que a inteligência emocional será o diferencial frente aos concorrentes no mercado de trabalho.

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Simoni Aquino

Consultora em Gestão Estratégica de Pessoas

Comportamento de selecionadores e requisitantes em seleções

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por Simoni Aquino

Há uns dias, fui abordada por um profissional que me disse serem muito úteis os artigos voltados ao comportamento dos profissionais disponíveis, especialmente ao participarem dos processos de seleção, entretanto ponderou que eu também deveria abordar o comportamento adequado dos profissionais de RH e dos gestores requisitantes ao realizarem o processo de seleção.

Esse profissional me contou em detalhes que recentemente havia sido constrangido ao ser entrevistado por um Diretor de RH na terceira etapa do processo de seleção (a vaga era de Segurança do Trabalho, a primeira etapa foi com a Analista do RH e a segunda com a Gerente do RH). Para resumir, esse candidato foi tratado com extrema grosseria e postura agressiva, com abordagens irônicas, palavras de baixo calão e que o tal diretor atrasou de mais de meia hora do horário agendando para a entrevista. No desabafo ele informou que ficou tão nervoso e constrangido, que obviamente foi reprovado.

Mas o que mais me indignou é que a situação foi realizada por profissionais do próprio RH! Além de deprimente é enojador...

Seu desabafo me deu ideia de escrever este artigo, uma vez que sempre abordamos o comportamento dos candidatos no processo de seleção, sem abordar a necessidade de uma postura adequada e correta também por parte da empresa, na figura de seus selecionadores e gestores requisitantes.

No desabafo, ele me questionou se haveria sido uma estratégia do tal diretor e da selecionadora para testarem seu comportamento frente à situações de forte pressão. Logicamente que não soube responder, mas mesmo que tenha sido, isso é correto ou ético?

Não sei se foi estratégia, mas como profissional de RH não acredito que essa seja a abordagem mais correta para avaliar um candidato e também não acredito que surta resultados satisfatórios. Mas independente de estratégia ou não, a situação vivenciada pelo candidato demonstra imaturidade e falta de profissionalismo sem tamanho do tal diretor. Qualquer profissional deve ter postura respeitosa a um candidato e isso é ainda menos aceitável vindo de um profissional de RH, que deveria ser o primeiro a primar pelo respeito ao capital intelectual que o candidato representa dentro do processo de seleção.

Na configuração atual do mercado de trabalho, onde as informações são muito velozes e os candidatos no mercado de trabalho tem mais chances de escolhas, é extremamente necessário o cuidado com a imagem da empresa e que os profissionais, seja da área de RH ou da área requisitante e que avaliarão um candidato dentro de um processo de seleção, sejam mais profissionais e corretos.

Custa muito:

- Realizar uma pré-entrevista com o candidato por telefone, para somente agendar na empresa os candidatos dentro do perfil da vaga, poupando tempo do RH, mas especialmente não fazer o candidato se deslocar e obrigá-lo a gastar tempo e dinheiro desnecessariamente?

- Respeitar os horários de agendamento das seleções, se o atraso do candidato não deve ser tolerado por quê o do entrevistador deve ser tolerado?

- Avaliar o currículo do candidato antes da entrevista para não estar despreparado ao entrevistá-lo?

- Demonstrar profissionalismo e educação durante a entrevista?

- Não se considerar melhor do que o candidato ou se mostrar acima do bem e do mal?

Será que essas simples atitudes simples e fáceis de serem colocadas em prática, são impossíveis de serem realizadas dentro do processo de seleção?

Essas atitudes comprometem o processo de avaliação do candidato e farão toda a diferença no processo de seleção. Ética e profissionalismo demonstram respeito e acolhimento por uma empresa que terá sua imagem avaliada de maneira positiva, que demonstra o merecido respeito ao profissional disponível no mercado de trabalho e que poderá vir a ser o seu próximo colaborador.

Lamentável que, em pleno século 21 ainda encontremos este tipo de atitude pífia e ignorante por parte de alguns profissionais de RH. Infelizmente em cargos de liderança ainda encontramos muitos profissionais que se julgam melhores do que os outros, que tratam os profissionais da própria empresa desse jeito, então o que dirá da tratativa com os candidatos do mercado? Mas imagina se o gestor do RH apresenta este tipo de postura, acredito que podemos imaginar como os "colaboradores" são tratados nesta empresa?

Como sempre digo, existem bons e maus profissionais em qualquer área e em qualquer segmento, mas o grande problema no mercado de trabalho é que os maus profissionais, consideram-se acima do bem e do mal e esquecem-se que um dia também estarão do outro lado, no mercado de trabalho em busca de recolocação. Mas estes só reavaliarão suas posturas e condutas quando sentirem na pele o que fizeram um dia os candidatos sentirem.

Pela constante deste tipo de atitude, me questiono se o círculo vicioso tende a não terminar, pois quem foi tratado dessa forma, não tenha maturidade de discernir corretamente  e não venha a realizar o mesmo tipo de tratamento. Não é uma afirmativa, apenas um devaneio para tentar explicar (não justificar) esse tipo de comportamento, no mínimo, antiético.

A única coisa que pude dizer após o desabafo deste profissional, é que o problema não foi com ele e sim com a própria empresa e que foi sorte dele de sido preterido neste processo de seleção, pois esta empresa não demonstra ética ao manter um profissional de RH destes.

E que ser subordinado a este "diretorzinho" não lhe seria saudável, uma vez que ele (o diretorzinho) só sentirá a humilhação do desrespeito na pele quando estiver do outro lado e quem sabe será o momento para reavaliar sua postura arrogante e seus conceitos retrógrados.

"PROFISSIONAIS DE RH:
SEJAM ÉTICOS E EMPÁTICOS, OU SEJA, COLOQUEM-SE NO LUGAR DOS CANDIDATOS!" 

"LEMBRE-SE QUE AFINAL DE CONTAS, NADA É PARA SEMPRE E UM DIA ESTAREMOS NA POSIÇÃO DE CANDIDATOS DISPONÍVEIS, SIM!!!

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Simoni Aquino

Consultora em Gestão Estratégica de Pessoas

Duelo de Titãs: Um paralelo entre o filme e as organizações

Fonte da imagem: internet

por Simoni Aquino

Esse filme aborda questões sobre Liderança, Administração de Conflitos e Trabalho em Equipe e trabalha competências que serão citadas ao longo dessa apreciação crítica.

Conta a história de um grande treinador negro escalado para treinar um time cujo antigo treinador era branco, num país que vivia o auge da segregação racial. Seu desafio era promover a integração entre brancos e negros e minimizar os efeitos do racismo no esporte, fazendo com que seus atletas trabalhassem em equipe em prol do objetivo de conquistar o torneio.

Quanto ao contexto histórico, o filme revive os EUA da década de 70, época em que o país passava por seríssimos conflitos raciais, uma vez que a população negra não possuía os mesmos direitos da população branca; não tinham direito ao voto, não podiam frequentar as mesmas escolas, bares e restaurantes que os brancos e especialmente, não podiam morar nos mesmos bairros onde a população branca vivia. 

Porém, no auge dessa segregação racial, para minimizar a violência provocada pelos conflitos raciais, foi decretada uma lei onde deveria haver a integração entre os brancos e os negros. Nesse momento, um treinador negro chamado Herman Boone, interpretado por Denzel Washington, é escalado para comandar um time de futebol americano e ocuparia a vaga de um treinador branco que tinha muita empatia com os jogadores brancos. 

Surge então, o grande desafio proposto pelo filme: “vencer a relutância dos negros e dos brancos que não queriam aceitar tal integração, vencer todos os desafios e levar o time a um título consagrador”. A maneira como Herman Boone encarou o desafio tendo que lidar com a desconfiança, intolerância e a não aceitação dos jogadores brancos, fez com que ele treinasse o time tendo de quebrar os paradigmas impostos pela diferença de raça, promovendo a integração e dessa forma, permitindo que a equipe chegasse às vitórias necessárias e conquistasse o título.

O primeiro passo foi mandar todos os garotos, negros e brancos para realizarem uma pré-temporada a fim de buscarem a união e superarem os conflitos existentes. Deveriam ficar isolados em um clube de campo, assim seriam obrigados a conviver e aos poucos iriam se conhecendo, vencendo as diferenças pessoais e culturais e os preconceitos raciais e; concentrados, manter-se-iam distantes do clima hostil que existia naquele momento na sociedade. 

Esse passo foi crucial para a integração de todos. 
Além disso, da mesma maneira, houve a superação das diferenças entre o treinador negro e seu atual auxiliar técnico - que era o antigo treinador do time e que tinha resistências quanto à sua substituição por um negro, situação agravada pelo fato de que os técnicos tinham temperamentos e métodos diferentes de treinar, já que um era paternalista e o outro, autocrático. 

Possuindo habilidades como espírito de trabalho em equipe, capacidade de gerir conflitos, determinação, foco nos resultados, espírito de liderança, dedicação, respeito e perfeccionismo, Herman Boone conseguiu a confiança de todos. E dessa forma a equipe cumpriu a meta estabelecida: Vencer o grande torneio e principalmente, vencer o preconceito racial. 

Comparando o filme a uma organização, percebe-se que as habilidades que o técnico possuía são necessárias para que um líder alcance os objetivos propostos pela Organização; e isso faz com que os colaboradores estejam engajados com a vitória, tenham comprometimento, motivação da equipe, espírito de superação, autoconfiança e foco nos resultados.

Pode-se concluir que em todos os campos de nossa existência, seja na vida acadêmica, pessoal, social ou profissional, devemos nos conscientizar e cultivar dentro de nós que:

* Os seres humanos são iguais independente de raça, credo, condição sexual, ou orientação sexual;

* O que nos diferencia é a diversidade das características comportamentais, já que todos apresentamos qualidades ou limitações diferentes;
* A existência do conflito é salutar, pois aprendemos a ouvir outros pontos de vista e trabalhar habilidades como empatia, flexibilidade e jogo de cintura;

* O que é realmente importante é a união em torno de um mesmo objetivo;

* Aceitar o próximo como ele é e não como gostaríamos que ele fosse;

* Vencer barreiras dos preconceitos e das generalizações;

* E principalmente, respeito entre as pessoas.

Nas organizações, convivemos com pessoas de personalidades, credos, raças, orientação sexual e valores distintos; e esse filme é um grande exemplo da convivência e da cooperação. Nos mostra o quanto é importante sempre refletir sobre nossas atitudes e nossos valores, para evitarmos que, até mesmo sem perceber, haja qualquer tipo de manifestação de discriminação ou preconceito, pois o que vale é a essência e o caráter do ser humano. 

Somente dessa forma, é que poderemos ter o verdadeiro senso trabalho em equipe, do trabalho realizado de forma cooperativa visando a colaboração e a empatia e; como num determinado momento do filme é dito: 

“A REFLEXÃO É A MELHOR PARTE DE UM CAMPEÃO”. 

Bom, é isso!

Tudo de bom e até a próxima!

O exemplo de profissionalismo e liderança de Pep Guardiola

Fonte da imagem: Agência Reuters/Fotógrafo Issei Kato

por Simoni Aquino

O artigo de hoje estava programado para ser outro, mas há dois dias o mundo esportivo recebeu uma notícia: o pedido de demissão de Pep Guardiola, até então técnico do invejável e quase imbatível Barcelona.
Logicamente que eu não podia perder a oportunidade de fazer um paralelo entre este Líder e o Mercado de Trabalho.

Este artigo não abordará sua atuação como jogador de futebol e também não analisará em detalhes seu cotidiano desde a primeira temporada como técnico do Barcelona, o enfoque deste artigo será sua atuação de forma geral e especialmente da conduta apresentada quando de sua decisão pelo desligamento do clube e os motivos que o levaram a tomar essa decisão.

Voltando a Pep Guardiola, foram 4 anos à frente do Barcelona, time que ao longo deste período ganhou aproximadamente 23 títulos importantes, uma marca considerada incrível no mundo do futebol.

Sua liderança contribuiu para que o Barcelona se tornasse um dos maiores times de todos os tempos e seu estilo tático passou a ser invejado e estudado por todo o mundo. O próprio presidente do Barcelona declarou que Guardiola é o melhor técnico que o clube teve até o momento, tanto que chegou a assinar um cheque em branco para renovar seu contrato por mais uma temporada, o que dignamente foi recusado e preferiu manter sua opção pelo desligamento do clube.

A filosofia de trabalho no Barcelona durante sua passagem foi baseada no coletivo, ou seja, um estilo de jogo que privilegiou a equipe como um todo que trocava passes e valorizava cada posição dentro do conjunto, que sempre foi baseada em valores de estima, de confiança, de disciplina e inteligência emocional ao conduzir excelentes atletas e uni-los em busca de um só objetivo: conquistas memoráveis. Uma equipe de verdade, sem individualismos, estrelismos ou egocentrismos!

Mas enfim, o que Pep Guardiola tem a ver com um Blog que aborda RH e Mercado de Trabalho?

Tudo, desde que façamos um paralelo entre liderança e comportamento.

Pep Guardiola no Barcelona foi um líder que conseguia extrair de sua equipe o melhor, que aliou estratégia com disciplina, que aliou criatividade com tática, que privilegiava o coletivo ao invés de se curvar ao estrelismo de apenas um, um líder que nos vestiários conseguia influenciar seus jogadores para o bem comum, que criticava para extrair o melhor de seus jogadores, que privilegiava o ser e não o ter do futebol e que "enxergava" seus jogadores. Um líder com postura criativa, corajosa e inovadora, enfim, alguém que inspirava sua equipe a buscar os melhores resultados, sempre.

Sua saída já vinha sendo estudada, mas foi culminada pelo fato do Barcelona ter sido eliminado da Liga dos Campeões e por ter sofrido uma derrota crucial no campeonato espanhol; e considerando-se desgastado e sem a mesma energia para contagiar seus jogadores, decidiu demitir-se.

Posicionamentos como esses são verdadeiros exemplos de dignidade, de liderança construtiva e positiva, de estímulo ao sucesso, de conquistas de vitórias e de reconhecimento de limitações.

No Brasil, seja no esporte ou em qualquer segmento, estamos carentes desse tipo de filosofia: de privilégio ao coletivo. Líderes que se preocupam com os resultados e que os conquistam influenciando positivamente suas equipes, profissionais que lideram sem amedrontar-se com o brilho dos componentes de sua equipe, de líderes que buscam reconhecimento e compreendem que este reconhecimento é fruto de suas conquistas naturais, que reconhecem suas limitações e desmotivações e sabem o momento certo para saírem de cena, profissionais que mantém-se honestos e com sua cabeça erguida até no momento de seu desligamento.

Um líder que reconheceu que não conseguia liderar sua equipe e que já não conseguia influenciá-los para os resultados positivos, que teve a humildade de saber a hora adequada de se retirar e dar lugar a alguém mais adequado para o momento que a equipe vive. Um exemplo!

Pep Guardiola não foi uma referência apenas para a história do Barcelona, mas também referência de liderança de equipes e de motivação voltada para resultados para o mercado de trabalho, inclusive.

Hoje, dia 06.05.2012 o Esporte Espetacular da TV Globo veiculou uma interessante matéria sobre a despedida de Guardiola do Barcelona este final de semana. 
A matéria traz depoimentos de vários profissionais do futebol a respeito da conduta e do profissionalismo que levaram Guardiola ao sucesso. Assista ao vídeo da reportagem

Este texto é de propriedade intelectual de:

Simoni Aquino

Consultora em Gestão Estratégica de Pessoas