por Simoni Aquino
Essa é uma questão polêmica e a situação criada por ela afeta a motivação e a imagem que o profissional tem da empresa, bem como a imagem do profissional no mercado de trabalho.
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| Fonte da imagem: Internet |
Como já abordado em artigos anteriores, vários fatores influenciam nos recursos humanos e na tratativa que os colaboradores terão dentro das organizações, não é diferente:
- Tipo de empresa;
- Porte da empresa - microempresa, pequena, média e grande;
- Nacionalidade - empresa nacional ou multinacional;
- Localização demográfica;
- Estilo de liderança;
- Posição do RH na estratégia da empresa.
Enfim, podemos encontrar as mais variadas características que impactam diretamente nos colaboradores, mas uma coisa é fato: como este artigo não está tratando de ONGS, as organizações não fazem filantropia não devemos "tapar o sol com a peneira" e reconhecer que procuram lucro e consequentemente, retorno financeiro.
Temos visto pelo mercado de trabalho uma gama de empresas que, ano após ano saem em publicações especializadas por se destacarem na Gestão das Pessoas:
Benefícios oferecidos;
Comunicação efetiva;
Salário atraente;
Treinamento e oportunidade de desenvolvimento;
Possibilidade de crescimento na organização;
Estilo de liderança.
Também encontramos no mercado um grande descontentamento em relação às empresas que tratam seus “empregados” como meros recursos humanos e que não os considera como um capital intelectual a serviço da empresa e que deve ser valorizado, para que possa demonstrar toda sua capacidade e potencial. Em empresas deste perfil, os profissionais não são reconhecidos, não são vistos, não são desenvolvidos e somente recebem o que a convenção coletiva as obriga conceder.
Vivemos em um contexto extremamente dinâmico onde as empresas tem absoluta necessidade de buscarem diferenciais para se destacarem de seus concorrentes e ainda a um custo reduzido de investimentos. Algumas empresas ainda encaram investimento em benefícios e treinamentos como “gastos” sem se darem conta do quanto importante o investimento em seus “recursos humanos” é importante para o diferencial frente a seus concorrentes.
Por isso, encontramos inúmeras empresas com índices absurdos de turnover e absenteísmo, o que nada mais é o reflexo de sua falta de cuidado quando se trata de pessoas, nas figuras de seus profissionais e “colaboradores”. Os "empregados" preferem mudar de empresa a se sujeitarem por muito tempo a uma empresa assim.
Mas nem todos tem coragem, ou condições, de saírem da empresa!
Seja por opção profissional, ou por falta de opção financeira permanecem na empresa. Até ai tudo bem... sem entrar no mérito da questão, pois cada um sabe onde seu "sapato aperta". O questionável é quando o profissional permanece na empresa, sabe-se lá por qual motivo (não estou aqui para julgar quem quer que seja); e passa a boicotar a empresa, a alimentar a radio-peão e a se comportar como se não tivesse mais nenhuma alternativa para mudar sua condição. E tem!
O contrato de trabalho, estabelecido entre a organização e o empregado é um contrato por prazo indeterminado (após o término do período da experiência) e pode ser rompido a qualquer momento, por ambas as partes. Não há legislação trabalhista que obrigue a qualquer uma das partes a manter um vínculo contra a vontade da outra parte.
Mas, o que quero dizer?
Que o contrato de trabalho é uma via de mão dupla e quando uma das partes demonstra descontentamento ela tem a possibilidade de rompê-lo, pois muito melhor o rompimento de uma relação baseada no descontentamento, do que a tolerância e intolerância (de ambas as partes) de desmotivação, falta de valorização dos profissionais, boicotes e constantes faltas.
O correto por parte dos empresários é promover a valorização dos profissionais que atuam na organização, remunerar de maneira justa (adoção de benefícios), oferecer treinamento e desenvolvimento aos colaboradores, buscar reconhecer o valor e do potencial dos profissionais e enfim, compreender que o colaborador representa a memória e o capital intelectual das organizações.
Em contrapartida, independente da valorização, o profissional que aceitou as condições da empresa no ato da contratação ainda tem a opção do rompimento do contrato durante o período da experiência, se considerar que a empresa não seja a mais adequada para suas pretensões profissionais.
A partir do momento que assinamos nosso contrato de trabalho, seja empregado ou empregador, sabemos que devemos honrar com os compromissos assumidos, cada uma das partes tem o livre arbítrio de prosseguir ou romper com suas escolhas, sem que seja necessário perder qualquer tipo de razão apresentando atitudes questionáveis e desnecessárias e que comprometam a imagem de um bom profissional.
Antes que haja críticas ao texto, refiro-me às empresas que cumprem estritamente sua convenção coletiva. Já em relação às empresas que atuam de forma desonesta e ilegal, nem vou gastar meu latim, já que o que qualquer profissional deve fazer é ingressar na justiça trabalhista, que é o local adequado para resolver este tipo de situação.
Este texto é de propriedade intelectual de:
Simoni Aquino
Consultora em Gestão Estratégica de Pessoas
