Você entende o Recrutamento? Sabe como funciona?

por Simoni Aquino

Fonte da imagem: internet



O Recrutamento e a Seleção são processos realizados pela área de Recursos Humanos das empresas e são classificados como subsistema e processos, portanto passam por dois tipos de análises:

1. Como um subsistema, analisa-se como uma abordagem interna e restrita das organizações e depende de fatores como:
- gestão organizacional e estratégica, 
- cultura interna, 
- análise SWOT, 
- análise dos demais subsistemas do RH, 
- análise das demais áreas e divisões da empresa, dentre outros. 
Enfim, um subsistema encarado como fundamental e estratégico (ou deveria ser, mas a valorização da área tratarei em outro artigo), de ordem interna e restrita e que varia de empresa para empresa.

2. Como um processo, ele é  dividido em dois processos - obviamente Recrutamento e Seleção:
Que envolve diretamente os profissionais disponíveis no mercado de trabalho e também quem está empregado e deseja mudar de empresa ou de posição. Podemos entender que é a porta de entrada dos talentos e sua missão é atrair e contratar os bons profissionais do mercado para atuar na empresa.

E HOJE A ABORDAGEM SERÁ SOBRE O "RECRUTAMENTO"!

O processo de Recrutamento é composto por:

*  ABERTURA DA VAGA:

Inicia-se com a tomada de decisão do gestor requisitante informando ao RH através de formulário próprio, habitualmente chamado RP – Requisição de Pessoal a necessidade da abertura da vaga, prazo para contratação e justificativa da necessidade da mão de obra: substituição, aumento de demanda, transferência, desistência ou surgimento de nova posição na área.

* DEFINIÇÃO DO PERFIL DO PROFISSIONAL:

Momento de definir qual o perfil necessário para que o profissional tenha condições de exercer aquela posição disponibilizada pela empresa: conhecimentos práticos e teóricos, qualificação formal necessária, maturidade profissional, competências, habilidades, potencial futuro e requisitos pessoais e comportamentais. Essas informações podem ser obtidas através do Programa de Cargos e Salários onde constam os requisitos "mínimos".

* ENTREVISTA COM O GESTOR REQUISITANTE:

Onde o recrutador poderá obter informações atualizadas acerca da posição e da área.

* RECRUTAMENTO INTERNO OU EXTERNO?:

O RH realizará avaliação se fará a opção em realizar o recrutamento interno para aproveitar a “prata da casa” ou se deseja “sangue novo” do mercado. Essa opção leva em conta vários fatores e depende da cultura organizacional da empresa.

* FORMULAÇÃO DO ANÚNCIO:

Dependerá muito das Políticas de Recursos Humanos das empresas e varia de empresa para empresa, mas o básico que um anúncio deve conter: nome da posição oferecida, quantidade de vagas, breve descrição das responsabilidades, breve descrição das exigências técnicas e conhecimentos exigidos, escolaridade mínima, conhecimentos de informática, localidade da empresa, benefícios e/ou salário, prazo e forma de contato para candidatura.

Muito Importante:

Nome da empresa: Não há obrigatoriedade de divulgar, pois há empresas que optam por manter seu nome em sigilo (futuramente um post tratará somente deste tema).

Salário Oferecido: No artigo "Por que empresas não divulgam salários nos anúncios de vagas", abordei que há empresas que divulgam o salário oferecido, há empresas que informam a faixa salarial, há empresas que não divulgam o salário e solicitam a pretensão salarial e há empresas que informam que o salário é “a combinar” e que essa é uma decisão soberana das empresas. Leia a texto e compreenda.

Idade: De acordo com a Lei Federal nº 9.029 de 13 de abril de 1995 é proibida a discriminação por idade, bem como sexo, origem, raça, cor, estado civil, aparência ou situação familiar. Com relação à idade a exceção são os menores de idade (já que existe a lei específica - Menor Aprendiz).

Experiência: De acordo com a Lei Federal nº 11.644 de 10 de março de 2008, é proibido exigir comprovação de experiência superior a 6 meses.

* FONTES DE DIVULGAÇÃO DOS ANÚNCIOS:

Definição de fontes que serão utilizadas para divulgar o anúncio: 
- divulgação interna para obter recomendação ou indicação de colaboradores; 
- divulgação em escolas e universidades; 
- anúncios em sindicatos e associações de classe, agências de emprego ou recolocação, banco de talentos das empresas; 
- divulgação em sites e grupos de internet;
- utilização de redes profissionais como Via6 ou Linkedin;
- anúncios em jornais, revistas, centros de apoio ao trabalhador;
- e para cargos mais elevados, pode ocorrer a contratação de headhunters.

Essa definição dependerá do nível hierárquico da vaga aberta.

* DEFINIÇÃO DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO:

Definição de quais técnicas e procedimentos serão utilizados na seleção tais como:

- entrevista grupal;

- entrevista individual;

- aplicação de dinâmicas de grupo (avaliar abordagens comportamentais como iniciativa, comunicação, liderança etc.);

- aplicação de testes técnicos (avaliar conhecimentos técnicos e teóricos);

- aplicação de testes práticos (verificação dos conhecimentos técnicos);

- aplicação de testes comportamentais (aplicados por administrador ou tecnólogo para avaliar abordagens comportamentais);

- testes psicológicos (somente podem ser aplicados por psicólogos para avaliar abordagens psicológicas);

- elaboração de redação (para avaliar capacidade de raciocínio e estruturação de ideias, organização e concentração, avaliação do vocabulário e da gramática).

* TRIAGEM DOS CURRÍCULOS:

Essa etapa é ágil e delicada, ocorre em paralelo ao recebimento dos currículos nas diversas fontes utilizadas. Normalmente o recrutador não leva mais que 30 segundos para avaliar o currículo num primeiro momento, por isso o currículo deve ser bem elaborado, com layout agradável e contendo palavras-chave acerca do conhecimento técnico do profissional, para que o recrutador encontre o que procura e resolva avaliar mais detalhadamente este currículo.

JULGAMENTOS
Como podemos observar, o recrutamento é um processo minucioso, delicado e extremamente importante, pois é nele que ocorrerá a atração dos interessados à oportunidade e também ocorrerá o planejamento da seleção. Vemos muitas críticas serem feitas aos profissionais de RH e às empresas em relação os processos de Recrutamento & Seleção nas redes profissionais na internet, mas percebemos que os que criticam realizam essas críticas sem nenhum embasamento, pois não conhecem o RH internamente e criticam baseados apenas nas sua impressões pessoais nas participações em processos de seleção, ou seja, na subjetividade, ou no “achismo”.

Críticas são sempre bem-vindas e necessárias para aprimoramento, mas devemos ter em mente que as críticas devem ser feitas cordialmente e fundamentos concretos, para não se tornarem vazias e prejudicarem a sua imagem no mercado de trabalho, especialmente quem participa de debates em redes sociais como o LinkedIn.

ENTENDIMENTO

Hoje tivemos a oportunidade de conhecer e entender que o processo de Recrutamento não é um processo simples, é cheio de etapas e a contratação do profissional ideal deve cumprir o prazo estabelecido pelo gestor requisitante, portanto podemos compreender que não há interesse algum do RH em prejudicar o candidato no mercado de trabalho, já que ele pode ser o “talento ideal” que a empresa procura.

NO ARTIGO DE AMANHÃ, A ABORDAGEM SERÁ SOBRE "SELEÇÃO"!

NÃO PERCA!

Abraço e até lá!